Inspiratie

Van ego naar eco

Enige tijd geleden hebben Gideon Boekenogen (HR22) en Jelderik Schutz (NVP) via het Netwerk voor HR Professionals, een whitepaper gepubliceerd over een onderstroom die al enige tijd gaande is in het bedrijfsleven en die nu meer naar de oppervlakte komt. Onder het motto “Van Ego naar Eco” willen zij de dialoog aanzwengelen over de trend dat binnen het HR beleid in toenemende mate het collectieve belang voorop komt te staan in plaats van het individuele belang en delen hun gedachten hierover met toezichthouders in een online bijeenkomst van Goedemorgen Commissaris eind vorig jaar.

TAAL BEPAALT DE WERKELIJKHEID

Hoe de cultuur binnen een organisatie is, kun je vrij eenvoudig afluisteren aan de taal die wordt gebezigd. Taal is niet alleen een spiegel van de werkelijkheid, maar de taal die we spreken bepaalt ook in sterke mate hoe de werkelijkheid eruit komt te zien. Als je je daar bewust van bent, ben je beter in staat om te sturen waar je het over wilt hebben en kun je de passende taal aanslaan. Door taal ontstaat zodoende beperking, maar ook ruimte, want als je weet welke taal wordt gesproken kun je ook juist andere perspectieven in brengen.

GANGBARE HR-TAAL

Gangbare HR-taal is meestal dualistisch. Veel begrippen zijn goed en slecht tegelijk. Neem “persoonlijk leiderschap”. Door dit bij de ene medewerker te ontplooien zou er minder ruimte kunnen ontstaan voor een ander. Deelnemen aan de Talentpool, of als Highpo worden bestempeld, is heel stimulerend voor de medewerker die daarvoor in aanmerking komt, maar hoe demotiverend is het voor degenen voor wie dat niet geldt? Dat zijn onbedoelde neveneffecten van goed bedoelde HR-instrumenten.

Gideon haalt de metafoor van de spreeuwenzwerm erbij: een dynamische wolk vogels die onverklaarbaar voortbeweegt in een richting, zonder dat er wordt gebotst. Dit is alleen te verklaren doordat er kennelijk enkele regels bestaan die door alle spreeuwen worden gerespecteerd: het is de bedoeling dat iedereen zo veel mogelijk naar het midden van de zwerm komt, maar… je mag niet tegen een ander aanvliegen. Zo ontstaat schijnbaar zonder vooropgezet plan een richting waarin de zwerm zich begeeft, waarbij iedereen zijn eigen koers vliegt binnen de kaders van de zwerm.

ALTERNATIEVE HR-TAAL

Gideon trekt de vergelijking door naar een alternatieve eco-gerichte HR-taal: bekijk de organisatie eens als een samenwerkingsverband met een gemeenschappelijk doel waarbij alle medewerkers hun eigen menszijn meebrengen in plaats van een organisatie, bestaande uit pionnetjes met bepaalde rollen, die tot doel heeft om zo veel mogelijk geld te verdienen. Als een individu buten de lijntjes probeert te kleuren, wordt hij automatisch gecorrigeerd door de zwerm. Zo ontstaat een dynamisch spel, waarbij individuen hun eigen koers kunnen varen binnen het grotere geheel, waardoor er organisch een globale richting ontstaat. In alternatieve HR-taal is een goede leider dan ook iemand die kan volgen en niet automatisch iemand die de lijnen uitzet. Volgens deze zienswijze is dus ook elke medewerker en zijn of haar individuele input van belang. Als een organisatie erin slaagt iedereen het gevoel te geven dat zijn inbreng ertoe doet, leidt dit tot meer saamhorigheid dan ooit tevoren.

ZWERMGEDRAG ALS METHODE

Louise Gunning, meervoudig commissaris (onder andere voorzitter bij Schiphol, ONVZ, KNM Wetenschappen, RegMed XB, TU Eindhoven), ondersteunt dit. Zij gelooft in zwermgedrag, met dien verstande dat iedereen moet kunnen bijdragen en dat anderen daar oog voor moeten hebben, maar er moet wel worden bijgedragen aan de algemene richting. Als directie moet je er dus voor zorgen dat die richting past bij wat je als organisatie wilt bereiken. Zij ziet zwermgedrag meer als een methode om individuele bijdragen te bundelen en doelstellingen te bereiken.

GENERATIEGEBONDEN

Louise herkent ook zorgelijk taalgebruik aan de top en geeft als voorbeeld dat de voormalig voorzitter van bestuur op een bepaald moment “CEO” werd en de voorzitter van de Raad van Commissarissen “President-Commissaris”. Dat impliceert en ego-rol voor de leider in plaats van dat de voorzitter de rol heeft om het collectief goed te laten functioneren. Uiteraard is dit ook eenvoudig toe te schrijven aan de tijdsgeest. De aanpak van toezichthouders is ook generatiegebonden. Jonge commissarissen denken al veel meer vanuit de zwermgedachte. Als toezichthouder moet je kritisch naar jezelf kijken, je bewust zijn van ontwikkelingen en kijken hoe je goede dingen kunt meepakken.

VOORTSCHRIJDEND INZICHT

Door de jaren heen heeft zij bij de verschillende organisaties waar zij toezicht hield, heel vaak gezien dat reorganisaties werden uitgevoerd, die jaren later vanuit nieuw perspectief weer onder het mom van een nieuwe reorganisatie werden teruggedraaid. Dit is helemaal niet verkeerd en leert ons dat je eens in de zoveel tijd met een nieuwe bril naar je organisatie moet kijken. Voortschrijdend inzicht leidt tot herstructurering. En na een tijdje is er nieuw voortschrijdend inzicht, dat weer consequenties heeft voor de inrichting van de organisatie.

Bij het besturen hebben we de neiging om te denken in de rollen die mensen vervullen, maar uiteindelijk gaat het om de ménsen die die rollen vervullen. En mensen hebben nu eenmaal de drang om, als ze ergens nieuw komen, zich onmiddellijk aan te passen aan de mores en de taal die gesproken wordt, om op te gaan in het geheel en zich veilig te kunnen voelen. Als je dus van plan bent die kaders te herstructureren moet je eerst aandacht geven aan het menszijn in de organisatie.

ROL RVC

Louise vult aan richting de toezichthouders, dat je daarom de tijd moet nemen om de stakeholders goed te leren kennen. Dat geldt voor alle bestuurders en je mede-commissarissen. Om goed zicht te krijgen om hoe je de stappen dieper in de organisatie moet zetten, is het zaak heel goed te luisteren naar de manier waarop in het bestuur de mensen worden besproken die direct aan hen rapporteren, uiteindelijk geeft dat je de meeste informatie over de manier waarop er binnen de organisatie wordt gecommuniceerd. Haar is opgevallen, dat veel individuele bestuurders hier best oren naar hebben. Ook zij gaan mee in de tijdsgeest, maar vinden het soms wel lastig om de nek uit te steken. Voor de RvC is hier een schone taak weggelegd: als voorzitter van de RvC zou je dit onderwerp kunnen agenderen, om het bespreekbaar te maken. Als bestuursleden zich gesteund voelen door de RvC, hoeven zij niet te blijven hangen, of terug te vallen in het oude gedrag.